{"id":761,"date":"2017-09-26T14:28:42","date_gmt":"2017-09-26T12:28:42","guid":{"rendered":"https:\/\/alistapart.com\/it\/article\/condurre-il-colloquio-tecnico\/"},"modified":"2017-09-26T14:28:42","modified_gmt":"2017-09-26T12:28:42","slug":"condurre-il-colloquio-tecnico","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/alistapart.com\/it\/article\/condurre-il-colloquio-tecnico\/","title":{"rendered":"Condurre il colloquio tecnico"},"content":{"rendered":"

Mi ricordo benissimo il mio primo colloquio come manager. Mi tremavano le mani mentre conducevo il candidato su per le scale che portavano alla sala conferenze che avevo prenotato. Quando ci siamo arrivati, sono andato in panico. E se non faccio una domanda di vitale importanza? E come so quali sono le domande vitali? E se lo assumo ed \u00e8 completamente non professionale? Come so se conosce<\/em> davvero JavaScript? Aspetta un attimo: ha una protesi al posto della gamba? Ho appena fatto salire le scale a un candidato con una protesi alla gamba?<\/em> Oh no, sono gi\u00e0 un disastro in questo colloquio!<\/p>\n

! colloqui tecnici possono essere snervanti, anche se non avete familiarit\u00e0 con le basi dei colloqui<\/a>. Sia che siate un nuovo team leader o che ricopriate questo ruolo da anni, i pensieri e le insicurezze come quelle che ho avuto io nel mio primo colloquio possono tormentarvi e perfino i processi di colloquio ben stabiliti possono fallire nello screening di candidati adeguati.<\/p>\n

Fare colloqui per posizioni tecniche \u00e8, in molti modi, un atto d’equilibrio. Guardate il passato, il presente e il futuro. Guardate le soft skill e le hard skill. Dovete pensare sia come un acquirente sia come un venditore. Dovete anche preoccuparvi dell’immagine dell’azienda e alla gestione della reputazione. Ci sono delle cose di base che potete fare per tenere l’equilibrio e rappresentare meglio l’azienda.<\/p>\n

\n

Definite il ruolo ideale<\/h2>\n

Lo ammetto, per il mio primo giro di colloqui, tutto quello che cercavo era qualcuno che potesse farmi spuntare tutte le caselle delle skill tecniche sul mio elenco. Mentre progredivo nella mia carriera da manager, ho cominciato a imparare che non avrei mai cercato la stessa persona due volte: ogni volta che c’era una posizione aperta, il team aveva bisogni differenti e io dovevo tenerne conto nell’assunzione di qualcuno. Anche se la descrizione del lavoro per un front-end developer non cambiava molto ogni volta, le mie aspettative per il mio candidato ideale cambiavano. Quel gap tra la job description e il ruolo ideale mi ha colto in fallo per un bel po’ di tempo.<\/p>\n

Prima di cominciare a fare colloqui, vi servir\u00e0 una descrizione scritta precisa di quello che cercate in un candidato ideale, che vada oltre quella tipica delle descrizioni degli annunci. L’annuncio potrebbe dire Senior Front-End Developer, ma se vi serve che qualcuno sia il vostro CSS animation specialist e vi aiuti a definire gli standard e le best practice, che sia adesso o fra otto mesi, dovrete tenerne conto quando assumete.<\/p>\n

Siate orientati al futuro nella vostra descrizione: chiedetevi cosa succeder\u00e0 quando l’impiegato non rientrer\u00e0 pi\u00f9 nel suo ruolo. Potrebbe fare da supervisore o perlomeno gli piacerebbe? C’\u00e8 un’opportunit\u00e0 per essere un technical leader<\/a> o un architetto nella vostra azienda, se quella \u00e8 la strada che questa persona sceglie? Questa persona potrebbe un giorno rimpiazzarvi? (Ricordatevi, probabilmente non verrete promossi finch\u00e9 non ci sar\u00e0 qualcuno che prenda il vostro posto). Se non avete una domanda alla risposta di cosa succede quando un impiegato non rientrer\u00e0 pi\u00f9 nel ruolo, la risposta \u00e8 che di solito si trover\u00e0 un’altra azienda.<\/p>\n

Chiedetevi anche cosa succede se il team continua a crescere. Questa persona avr\u00e0 l’attitudine giusta per imparare nuove skill e assumersi nuove responsabilit\u00e0 al bisogno? Come risponder\u00e0 al cambiamento? Cosa succederebbe se doveste mettere questa persona di fronte a un cliente? La crescita \u00e8 inevitabile in un’azienda che sta bene, sia in dimensione che ambito. La vostra definizione dovrebbe descrivere qualcuno con cui potete crescere e che non rimarr\u00e0 indietro.<\/p>\n

Definite non solo le skill tecniche, ma anche le soft skill che vi servono per il ruolo che avete in mente. Se vi serve qualcuno che prenda la guida nella collaborazione con il team creativo, occorrer\u00e0 definire cosa render\u00e0 di successo un impiegato in quel ruolo e assumere in base a quello. Questo pu\u00f2 in realt\u00e0 essere pi\u00f9 importante che i requisiti tecnici. Le skill tecniche si possono imparare facilmente, le soft skill no.<\/p>\n

Quando farete tutto questo, avrete un elenco di aspettative per un ruolo che probabilmente non ci star\u00e0 in un annuncio di lavoro. Quando appropriato (non fate promesse di crescita), testate quelle acque con le persone a cui state facendo il colloquio. Anche se determinate che una persona sar\u00e0 un buon trainer, potrebbero non volerlo fare, il che pu\u00f2 essere una sorpresa sgradevole se assumente quella persona con l’intento che maturi nel ruolo nel giro di un anno.<\/p>\n

Una volta che sapete cosa state cercando, il passo successivo \u00e8 fare in modo che quella persona voglia lavorare per voi.<\/p>\n<\/div>\n

\n

Vendete il lavoro<\/h2>\n

I colloqui pi\u00f9 tristi per me sono quelli in cui trovo il candidato ideale come me l’ero immaginato e poi questo se ne va. A volte, trovano semplicemente un salario pi\u00f9 alto da qualche altra parte, ma a volte decidono che non gli piace l’azienda e vogliono continuare a cercare. Entrambe le cose sono tristi, ma in ogni modo, \u00e8 sempre nel vostro interesse fare in modo che ai candidati piaccia la vostra azienda.<\/p>\n

Ricordate, quando fate un colloquio a qualcuno, questi a sua volta sta facendo un colloquio a voi. Non presupponete mai che la vostra azienda sia l’unico posto per cui un candidato sta facendo un colloquio. \u00c8 vero che alcune persone entrano dalla porta avendo gi\u00e0 preso la loro decisione, ma molti stanno ancora decidendo se vogliono lavorare per la vostra azienda e migliore \u00e8 il candidato quante pi\u00f9 opzioni avr\u00e0, quindi dovrete sforzarvi di pi\u00f9 per fargli piacere la vostra azienda.<\/p>\n

Perci\u00f2, come si fa a vendere un lavoro? Un venditore vi direbbe che si comincia col conoscere tre cose molto bene: il prodotto, i competitor e il cliente. Il prodotto \u00e8 la vostra azienda: benefit, ricompense, cultura, tipo di lavoro, quantit\u00e0 di lavoro e anche la posizione. I competitor sono tutti quei business locali che assumono tipi simili di persone e dovrete sapere di loro tanto quanto sapete della vostra azienda. Il cliente \u00e8 il candidato. Conoscere bene ognuna di queste tre cose ed essere in grado di confrontarle \u00e8 cruciale per convincere i candidati migliori.<\/p>\n

Fate le vostre ricerche non solo nella vostra azienda ma anche tra i vostri competitor locali. Quali sono i vostri vantaggi competitivi? Quali sono i loro? (se pensate che un tavolo da ping pong sia un vantaggio competitivo, probabilmente dovrete scavare un po’ pi\u00f9 a fondo. A volte non riguarda quello che avete quanto quello che non ha la concorrenza. Se vedete molti candidati provenienti da un competitor, scoprite perch\u00e9 e vedete se potete sfruttare quel fattore per vendere la vostra azienda.<\/p>\n

Imparate quello che i possibili dipendenti cercano in un lavoro<\/a>. Probabilmente ci saranno delle caratteristiche in comune. Se vi perdete i migliori talenti perch\u00e9 non offrite un benefit o perch\u00e9 a loro non piacciono i vostri processi, sarebbe saggio rivederli. Proprio come la tecnologia nel nostro settore \u00e8 in costante cambiamento, cos\u00ec stanno cambiando anche le aspettative e i bisogni dei nostri impiegati. Non rimanete indietro su quello che potete offrire ai vostri impiegati.<\/p>\n

Quasi tutti i candidati avranno domande su com’\u00e8 l’ambiente di lavoro. Dovreste aver pronto un breve elevator speech che riassuma la vostra risposta e che venda la vostra azienda in un minuto o meno. Potreste in realt\u00e0 voler iniziare il colloquio con quel discorso per levarvi subito quello domande e far esaltare i candidati per la posizione disponibile prima di cominciare a scoprire qualcosa su di loro.<\/p>\n

Infine, siate autentici con i candidati. Non cercate di rivoltare una debolezza come un punto di forza perch\u00e9 la maggior parte delle persone vi scoprir\u00e0 subito. Se non credete abbastanza nella vostra azienda da esserne totalmente sinceri, perch\u00e9 dovrebbero credervi abbastanza da lavorare per voi? Non dovete fargli un elenco completo di tutto quello che non va nella vostra azienda, ma non glissate sulle domande e non cercate di far apparire un difetto come un punto di forza. Come esempio, se la vostra azienda ha la reputazione di far venire un esaurimento ad alcune persone, questo \u00e8 importante, ma potete parlare del tipo di gente che vi si trova bene piuttosto che del contrario. \u00c8 meglio che la gente lo scopra durante il colloquio piuttosto che dopo tre mesi di addestramento.<\/p>\n<\/div>\n

\n

Assumete una persona non una code machine<\/h2>\n

Nei miei cinque anni come supervisore, ho dovuto licenziare solo due persone. Volete sapere quanti sono stati licenziati perch\u00e9 non avevano le skill tecniche? Zero. In entrambe i casi, gli impiegati non avevano funzionato per ragioni non tecniche.<\/p>\n

C’\u00e8 un numero di fattori non tecnici da cercare in un candidato: personalit\u00e0, che vada bene con il team, capacit\u00e0 comunicative, apertura al cambiamento, potenziale di leadership e una serie di altri. (Questo \u00e8 il vero motivo per cui state facendo un colloquio, non per chiedere i risultati di un test). Questi dettagli non si rivelano magicamente nella parte tecnica del colloquio: dovete fare domande a riguardo.<\/p>\n

Create una lista di domande standard per i candidati. Le domande dovrebbero essere aperte e vi si dovrebbe rispondere con una storia. Degli esempi includono:<\/p>\n