Condurre il colloquio tecnico

Definite il ruolo ideale#section1

Lo ammetto, per il mio primo giro di colloqui, tutto quello che cercavo era qualcuno che potesse farmi spuntare tutte le caselle delle skill tecniche sul mio elenco. Mentre progredivo nella mia carriera da manager, ho cominciato a imparare che non avrei mai cercato la stessa persona due volte: ogni volta che c’era una posizione aperta, il team aveva bisogni differenti e io dovevo tenerne conto nell’assunzione di qualcuno. Anche se la descrizione del lavoro per un front-end developer non cambiava molto ogni volta, le mie aspettative per il mio candidato ideale cambiavano. Quel gap tra la job description e il ruolo ideale mi ha colto in fallo per un bel po’ di tempo.

Prima di cominciare a fare colloqui, vi servirà una descrizione scritta precisa di quello che cercate in un candidato ideale, che vada oltre quella tipica delle descrizioni degli annunci. L’annuncio potrebbe dire Senior Front-End Developer, ma se vi serve che qualcuno sia il vostro CSS animation specialist e vi aiuti a definire gli standard e le best practice, che sia adesso o fra otto mesi, dovrete tenerne conto quando assumete.

Siate orientati al futuro nella vostra descrizione: chiedetevi cosa succederà quando l’impiegato non rientrerà più nel suo ruolo. Potrebbe fare da supervisore o perlomeno gli piacerebbe? C’è un’opportunità per essere un technical leader o un architetto nella vostra azienda, se quella è la strada che questa persona sceglie? Questa persona potrebbe un giorno rimpiazzarvi? (Ricordatevi, probabilmente non verrete promossi finché non ci sarà qualcuno che prenda il vostro posto). Se non avete una domanda alla risposta di cosa succede quando un impiegato non rientrerà più nel ruolo, la risposta è che di solito si troverà un’altra azienda.

Chiedetevi anche cosa succede se il team continua a crescere. Questa persona avrà l’attitudine giusta per imparare nuove skill e assumersi nuove responsabilità al bisogno? Come risponderà al cambiamento? Cosa succederebbe se doveste mettere questa persona di fronte a un cliente? La crescita è inevitabile in un’azienda che sta bene, sia in dimensione che ambito. La vostra definizione dovrebbe descrivere qualcuno con cui potete crescere e che non rimarrà indietro.

Definite non solo le skill tecniche, ma anche le soft skill che vi servono per il ruolo che avete in mente. Se vi serve qualcuno che prenda la guida nella collaborazione con il team creativo, occorrerà definire cosa renderà di successo un impiegato in quel ruolo e assumere in base a quello. Questo può in realtà essere più importante che i requisiti tecnici. Le skill tecniche si possono imparare facilmente, le soft skill no.

Quando farete tutto questo, avrete un elenco di aspettative per un ruolo che probabilmente non ci starà in un annuncio di lavoro. Quando appropriato (non fate promesse di crescita), testate quelle acque con le persone a cui state facendo il colloquio. Anche se determinate che una persona sarà un buon trainer, potrebbero non volerlo fare, il che può essere una sorpresa sgradevole se assumente quella persona con l’intento che maturi nel ruolo nel giro di un anno.

Una volta che sapete cosa state cercando, il passo successivo è fare in modo che quella persona voglia lavorare per voi.

Vendete il lavoro#section2

I colloqui più tristi per me sono quelli in cui trovo il candidato ideale come me l’ero immaginato e poi questo se ne va. A volte, trovano semplicemente un salario più alto da qualche altra parte, ma a volte decidono che non gli piace l’azienda e vogliono continuare a cercare. Entrambe le cose sono tristi, ma in ogni modo, è sempre nel vostro interesse fare in modo che ai candidati piaccia la vostra azienda.

Ricordate, quando fate un colloquio a qualcuno, questi a sua volta sta facendo un colloquio a voi. Non presupponete mai che la vostra azienda sia l’unico posto per cui un candidato sta facendo un colloquio. È vero che alcune persone entrano dalla porta avendo già preso la loro decisione, ma molti stanno ancora decidendo se vogliono lavorare per la vostra azienda e migliore è il candidato quante più opzioni avrà, quindi dovrete sforzarvi di più per fargli piacere la vostra azienda.

Perciò, come si fa a vendere un lavoro? Un venditore vi direbbe che si comincia col conoscere tre cose molto bene: il prodotto, i competitor e il cliente. Il prodotto è la vostra azienda: benefit, ricompense, cultura, tipo di lavoro, quantità di lavoro e anche la posizione. I competitor sono tutti quei business locali che assumono tipi simili di persone e dovrete sapere di loro tanto quanto sapete della vostra azienda. Il cliente è il candidato. Conoscere bene ognuna di queste tre cose ed essere in grado di confrontarle è cruciale per convincere i candidati migliori.

Fate le vostre ricerche non solo nella vostra azienda ma anche tra i vostri competitor locali. Quali sono i vostri vantaggi competitivi? Quali sono i loro? (se pensate che un tavolo da ping pong sia un vantaggio competitivo, probabilmente dovrete scavare un po’ più a fondo. A volte non riguarda quello che avete quanto quello che non ha la concorrenza. Se vedete molti candidati provenienti da un competitor, scoprite perché e vedete se potete sfruttare quel fattore per vendere la vostra azienda.

Imparate quello che i possibili dipendenti cercano in un lavoro. Probabilmente ci saranno delle caratteristiche in comune. Se vi perdete i migliori talenti perché non offrite un benefit o perché a loro non piacciono i vostri processi, sarebbe saggio rivederli. Proprio come la tecnologia nel nostro settore è in costante cambiamento, così stanno cambiando anche le aspettative e i bisogni dei nostri impiegati. Non rimanete indietro su quello che potete offrire ai vostri impiegati.

Quasi tutti i candidati avranno domande su com’è l’ambiente di lavoro. Dovreste aver pronto un breve elevator speech che riassuma la vostra risposta e che venda la vostra azienda in un minuto o meno. Potreste in realtà voler iniziare il colloquio con quel discorso per levarvi subito quello domande e far esaltare i candidati per la posizione disponibile prima di cominciare a scoprire qualcosa su di loro.

Infine, siate autentici con i candidati. Non cercate di rivoltare una debolezza come un punto di forza perché la maggior parte delle persone vi scoprirà subito. Se non credete abbastanza nella vostra azienda da esserne totalmente sinceri, perché dovrebbero credervi abbastanza da lavorare per voi? Non dovete fargli un elenco completo di tutto quello che non va nella vostra azienda, ma non glissate sulle domande e non cercate di far apparire un difetto come un punto di forza. Come esempio, se la vostra azienda ha la reputazione di far venire un esaurimento ad alcune persone, questo è importante, ma potete parlare del tipo di gente che vi si trova bene piuttosto che del contrario. È meglio che la gente lo scopra durante il colloquio piuttosto che dopo tre mesi di addestramento.

Assumete una persona non una code machine#section3

Nei miei cinque anni come supervisore, ho dovuto licenziare solo due persone. Volete sapere quanti sono stati licenziati perché non avevano le skill tecniche? Zero. In entrambe i casi, gli impiegati non avevano funzionato per ragioni non tecniche.

C’è un numero di fattori non tecnici da cercare in un candidato: personalità, che vada bene con il team, capacità comunicative, apertura al cambiamento, potenziale di leadership e una serie di altri. (Questo è il vero motivo per cui state facendo un colloquio, non per chiedere i risultati di un test). Questi dettagli non si rivelano magicamente nella parte tecnica del colloquio: dovete fare domande a riguardo.

Create una lista di domande standard per i candidati. Le domande dovrebbero essere aperte e vi si dovrebbe rispondere con una storia. Degli esempi includono:

• raccontaci di una volta in cui le tue buone capacità comunicative ti hanno aiutato a risolvere un problema.
• Raccontaci di una volta in cui non sei stato d’accordo con il tuo supervisore e cosa hai fatto.
• Raccontaci di quando hai descritto un concetto tecnico con successo a una persona non tecnica.
• Raccontaci di quando, recentemente, hai imparato qualcosa da un errore.

L’ordine è importante: fate prima le domande non tecniche. La porzione tecnica del colloquio può rendere nervoso qualcuno e non valuterete bene chi sia il candidato se i suoi pensieri sono fissi sulle domande tecniche a cui ha risposto male.

Riflettere su come valutare le soft skill è vitale, ma ricordatevi che questo è un colloquio tecnico: dovete capire anche come valutare le capacità tecniche.

Attenetevi agli standard#section4

E non sto parlando di web standard. Se non fate a tutti i developer le stesse domande, c’è una buona probabilità che non avrete un buon criterio di confronto, il che significa che ci sarà maggior probabilità di basarsi su pregiudizi quali la similarità o la simpatia.

Sviluppate un set standard di domande tecniche e un test scritto. Le domande dovrebbero lasciare spazio a un po’ di discussione, ma dovete avere in mente una risposta precisa. Trovate ovunque degli esempi di domande così. Probabilmente vorrete personalizzare la vostra lista, così che le persone non cerchino le risposte online prima del colloquio, ma liste così sono già metà del lavoro.

(E non sentitevi in obbligo di uscirvene con una lista vostra. Se avete degli esperti tecnici a vostra disposizione, utilizzateli. Probabilmente vorrete anche che ce ne sia presente uno durante il colloquio.)

Il test scritto può decidere le sorti del colloquio. Non dovrebbe essere semplice, né dovrebbe essere obbligatorio rispondere correttamente a tutte le domande. Quando un candidato scrive il codice a mano, a memoria, bisogna essere clementi sulla sintassi e dare punti per le risposte parziali e per le idee. Ricordatevi cosa ha detto in merito Stephen Wolfram, il creatore del motore di risposte Wolfram Alpha: “Una cosa che ho notato è che in quasi tutte le aree, le persone che vanno più lontano non sono quelle con le skill tecniche migliori ma quelle che hanno la miglior strategia per capire cosa fare“. State cercando di avere un’idea della strategia di problem solving del candidato, non la loro abilità a memorizzare tutti i dettagli della sintassi di un linguaggio.

Ci dovrebbero essere almeno alcune sezioni “sistema questo codice“ per verificare quanto siano buone le loro capacità di debugging. Di nuovo, non dovreste concentrarvi su domande a trabocchetto o su problemi di sintassi ridicolmente oscuri: volete solo misurare la capacità del candidato di ragionare e risolvere un problema tecnico.

Le domande dovrebbero essere rilevanti per quello che comporta il lavoro: se ci si aspetta che creino animazioni CSS personalizzate, assicuratevi di chiedere loro se sono in grado, ma dovreste evitare conoscenze di nicchia o specifiche a un processo a meno che non siano vitali per la posizione. Regola generale: se la vostra azienda fa qualcosa di diverso rispetto al resto del settore, non fate domande a riguardo.

Una volta che avrete preparato le domande e il test, ponete le domande ad alcuni membri del vostro team per vedere come vanno. Se i vostri developer entry-level rispondono correttamente a tutto, probabilmente è un brutto segno. Se tutti i vostri senior developer sbagliano il test, è un brutto segno.

Nelle domande, dovrebbe esserci una chiara definizione dei ruoli. Quali sono le domande a cui i mid-level developer devono rispondere per forza? Quali per i senior? Ci può stare un po’ di flessibilità, ma dovreste avere un’idea piuttosto buona di come dovrebbe essere un test per i senior e come dovrebbe essere quello per i mid-level.

Se un candidato risponde bene a tutte le domande del colloquio, potete assumerlo con sicurezza. Ma quando non va bene la parte tecnica di un colloquio, dovrete sapere come gestire anche questo scenario.

Sappiate quando andare avanti#section5

Il colloquio più strano che io abbia mai fatto è stato con un PHP developer freelance che stava cercando il suo primo lavoro in un’agenzia. Quando ho cominciato con le domande tecniche, mi sono reso conto che non sapeva tanto quanto pensava. Delle 22 domande tecniche, ha risposto correttamente a due. Era sempre più a disagio ad ogni domanda difficile, specialmente quando correggevo le sue risposte sbagliate e, per la fine della parte tecnica, aveva l’aspetto di uno che è stato colpito nello stomaco.

Quel tizio non era qualificato per il lavoro ed entrambe l’avevamo capito alla domanda 3. Questo episodio è avvenuto all’inizio della mia carriera da manager, quindi ho fatto comunque tutte le domande, sapendo che le avrebbe sbagliate. Imparate dal mio errore: non fatelo.

Lasciate che i candidati falliscano con grazia. Non interrompeteli con la risposta giusta alla domanda con cui stanno combattendo e non correggeteli se rispondono in modo solo parzialmente corretto. Se sbagliano, andate avanti senza mostrare che li state giudicando. Se davvero non riescono a dare una risposta, ditegli semplicemente che proseguite.

Se una persona sbaglia le domande verbali, non fategli fare il test scritto (che probabilmente sarà molto più difficile). Sentitevi liberi di dirgli subito che non vanno bene per quella particolare posizione e che gli augurate ogni bene nella loro ricerca di lavoro. Se pensate che potrebbero andar bene per un’altra posizione nella vostra azienda, o se vorreste rivederli una volta che avranno studiato bene le cose fondamentali, diteglielo. Ma non ha senso tenerli in sospeso con un non-risposta vaga se la risposta è sicuramente no.